Skillnad på omplacering och förflyttning – Dina rättigheter enligt LAS

Av Andreas Johansson · april 20, 2026

Arbetsgivare och arbetstagare möter regelbundet situationer där arbetsuppgifter, arbetsplatser eller anställningsvillkor förändras. Ibland handlar det om tillfälliga justeringar, ibland om mer varaktiga förändringar. Två centrala begrepp inom svensk arbetsrätt – omplacering och förflyttning – regleras genom lagen om anställningsskydd men fungerar på olika sätt beroende på omständigheterna.

En förflyttning innebär en ändring av var eller hur arbetet utförs, till exempel byte av arbetsplats eller avdelning. Omplacering däremot avser ett erbjudande om annan tjänst när uppsägning aktualiseras. Skillnaden påverkar både arbetsgivarens skyldigheter och arbetstagarens rättigheter.

Vad är skillnaden mellan omplacering och förflyttning?

Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) har arbetsgivaren en ensidig omplaceringsrätt inom ramen för arbetsledningsrätten. Vid uppsägning föreligger däremot en omplaceringsskyldighet om det är skäligt att erbjuda annan tjänst. Denna skyldighet gäller särskilt vid arbetsbrist eller personliga skäl.

Arbetsgivaren kan ensidigt omplacera anställda vid behov, exempelvis på grund av strukturella förändringar, personliga skäl eller arbetsbrist, så länge det inte strider mot tvingande lagregler i LAS eller medbestämmandelagen (MBL). Förflyttningen kan omfatta både nya uppgifter och geografiska ändringar, men arbetstagaren förväntas följa dessa inom ramen för arbetsskyldigheten – ofta på samma eller närliggande ort.

Begreppsöversikt

Omplacering: Erbjudande om annan tjänst vid uppsägning, regleras i 7 § LAS
Förflyttning: Geografisk eller funktionell ändring inom arbetsledningsrätten
Tillfällig förflyttning: Tidsbegränsad ändring, enklare för arbetsgivaren
Stadigvarande förflyttning: Permanent ändring mot arbetstagarens vilja, kräver vägande skäl

Viktiga punkter

Tillfällig förflyttning kräver inga vägande skäl – arbetsgivaren har vidsträckt rätt att leda och fördela arbetet
Stadigvarande förflyttning mot arbetstagarens vilja kräver däremot vägande skäl
Vid uppsägning aktiveras omplaceringsskyldighet – skyldighet, inte rättighet
Arbetstagaren har ingen generell rätt att begära omplacering

Begrepp	Definition	LAS-referens	Skälkrav
Omplacering	Erbjudande om annan tjänst vid uppsägning	7 § LAS	Skälig att erbjuda
Tillfällig förflyttning	Tidsbegränsad ändring	Arbetsledningsrätt	Vid behov
Stadigvarande förflyttning	Permanent ändring mot vilja	Lagtext	Vägande skäl
Geografisk flytt	Byte av ort	Avtal/praxis	Samtycke eller rimlig pendling

Rättigheter vid omplacering för anställda i Kommunal

För medlemmar i Kommunal gäller LAS fullt ut, men det finns en viktig precisering. Omplaceringsskyldigheten för arbetsgivaren gäller främst vid arbetsbrist, inte vid personliga skäl. Anställda har ingen generell rätt att begära omplacering men kan alltid fråga sin chef.

Arbetsgivaren måste förhandla med facket vid större omplaceringar, exempelvis vid myndighetsflytt. Detta regleras genom MBL och ger facket insyn i processen.

Råd för Kommunalanställda

Kontakta alltid Kommunal tidigt i processen om du riskerar omplacering. Förbundet kan ge specifik rådgivning baserad på ditt avtal och situation.

Vid tvist kan uppsägningen bli ogiltig om arbetsgivaren inte prövat omplaceringsskyldigheten. Skadestånd kan bli följden om arbetsgivaren underlåtit att fullgöra denna skyldighet.

När är en omplacering tillåten eller tvingande?

Omplaceringsskyldighet vid uppsägning

Enligt 7 § LAS måste arbetsgivaren undersöka omplaceringsmöjligheter innan uppsägning sker. Detta är en skyldighet, inte en rättighet för arbetstagaren. Processen kräver noggrann utredning och ett konkret erbjudande där arbetstagaren informeras om uppsägningsrisken.

Olika regler beroende på uppsägningsorsak

Vid arbetsbrist föreligger alltid skyldighet att utreda lediga befattningar med tillämpning av turordning enligt 22 § LAS. Vid personliga skäl gäller skyldigheten främst vid inkompetens eller samarbetsproblem – inte vid grova misskötsamheter.

Bevisbördan ligger på arbetsgivaren. Arbetstagaren måste acceptera skälig omplacering, annars kan uppsägningen vara sakligt grundad. Om skyldigheten inte fullgjorts kan uppsägningen ogiltigförklaras.

Omplacering till sämre tjänst och försämrade villkor

Tvingad omplacering till sämre tjänst, exempelvis med lägre lön, är inte automatiskt tillåten. Åtgärden måste vara sakligt grundad och ligga inom ramen för arbetsskyldigheten. Vid erbjudande om sämre tjänst som alternativ till uppsägning behåller arbetstagaren lön och förmåner under uppsägningstiden.

Viktigt att känna till

Omplacering till lägre lön kan vara skälig vid omplaceringsskyldighet, men nekande leder inte till omedelbar uppsägning – uppsägningstid ska alltid iakttas.

Geografisk flytt till annan ort kräver ofta samtycke om anställningsavtalet specificerar en bestämd ort. Rättspraxis tillåter dock förflyttningar inom rimligt pendlingsavstånd utan särskilt samtycke.

Vilka skäl krävs för stadigvarande förflyttning?

Kravet på vägande skäl

Vid stadigvarande förflyttning mot arbetstagarens vilja krävs vägande skäl. Detta framgår av lagtext och bekräftas genom rättspraxis, bland annat i Arbetsdomstolens avgörande AD 2006 nr 123 som gällde en lärare.

Exempel på vägande skäl kan inkludera allvarliga händelser på arbetsplatsen, strukturella förändringar i verksamheten eller arbetsgivarens legitima organisationsbehov. Domstolen prövar varje fall individuellt.

Tillfällig versus stadigvarande förflyttning

Till skillnad från stadigvarande förflyttning är tillfälliga förflyttningar betydligt enklare att genomföra. Arbetsgivaren har vidsträckt rätt att leda och fördela arbetet. Tillfälliga förflyttningar kan ske vid korttidsfrånvaro, säsongsarbete eller tillfälliga behov i verksamheten.

Skillnaden mellan de båda typerna är avgörande:

Tillfällig: Lägre krav på skäl, enklare för arbetsgivaren
Stadigvarande: Kräver vägande skäl vid förflyttning mot arbetstagarens vilja

Gränsdragning

Hur lång en tillfällig förflyttning får vara innan den betraktas som stadigvarande är inte exakt definierad. Vid tveksamheter rekommenderas att parterna dokumenterar avsikten.

Klara regler med utrymme för tolkning

Den rättsliga grunden för omplacering och förflyttning återfinns i LAS och kompletteras av rättspraxis från Arbetsdomstolen. Vissa frågor är tydligt reglerade medan andra kräver individuell bedömning.

Vad som är fastställt

Omplaceringsskyldighet vid uppsägning regleras i 7 § LAS
Vid arbetsbrist ska turordning alltid tillämpas
Stadigvarande förflyttning mot vilja kräver vägande skäl
Arbetsgivaren har bevisbördan för att skyldigheten fullgjorts

Vad som kräver individuell bedömning

Exakt definition av vägande skäl
Rimligt pendlingsavstånd
Bedömning av skälig omplacering vid gränsfall
Hur lång tillfällig förflyttning får vara

Eftersom praxis spelar stor roll rekommenderas att anställda kontaktar sitt fackförbund eller söker juridisk rådgivning vid osäkerhet. För den som vill veta mer om lönebildning och arbetsmarknad finns mer information på vår sida om lönerna i Sverige.

Bakgrund och sammanhang

Lagen om anställningsskydd trädde i kraft 1982 och har sedan dess varit den centrala regleringen av anställdas rättigheter vid uppsägning och omplacering. Lagen balanserar arbetsgivarens behov av flexibilitet med anställdas trygghet.

Under årens lopp har praxis från Arbetsdomstolen bidragit till att klargöra oklarheter, särskilt vad gäller vägande skäl och gränsen mellan tillfällig och stadigvarande förflyttning. Rättsutvecklingen speglar samhällets förändringar och arbetsmarknadens krav på anpassningsförmåga.

Vid omorganisationer och strukturella förändringar aktualiseras frågor om omplacering och förflyttning särskilt ofta. Arbetsgivaren har då möjlighet att vidta åtgärder för att säkerställa verksamhetens fortsatta funktion, samtidigt som de anställdas rättigheter ska skyddas.

”Arbetsgivaren kan ensidigt omplacera anställda vid behov, till exempel på grund av strukturella förändringar, personliga skäl eller arbetsbrist, så länge det inte strider mot tvingande lagregler i LAS eller MBL.”

– Diva-portal.org (smash/get/diva2:854153/FULLTEXT01.pdf)

”Skillnaden mellan stadigvarande och tillfällig förflyttning ligger i kravet på vägande skäl för permanent flytt mot arbetstagarens vilja.”

– Lagtext (1982:80)

Sammanfattning

Skillnaden mellan omplacering och förflyttning påverkar både arbetsgivarens skyldigheter och arbetstagarens rättigheter. Omplacering regleras primärt av LAS och avser erbjudande om annan tjänst vid uppsägning. Förflyttning handlar om geografisk eller funktionell ändring inom ramen för arbetsledningsrätten.

Vid arbetsbrist föreligger alltid omplaceringsskyldighet. Stadigvarande förflyttning mot arbetstagarens vilja kräver vägande skäl, medan tillfälliga förflyttningar är enklare att genomföra. För anställda i Kommunal gäller LAS fullt ut, men omplaceringsskyldigheten vid personliga skäl är mer begränsad.

Vid osäkerhet rekommenderas alltid facklig rådgivning. För den som vill veta mer om arbetstid och arbetsdagar finns mer information på vår sida om antal arbetsdagar per år.

Vanliga frågor

Vad är skillnaden mellan omplacering och förflyttning enligt LAS?

Omplacering enligt LAS avser erbjudande om annan tjänst vid uppsägning, medan förflyttning är en geografisk eller funktionell ändring inom ramen för arbetsledningsrätten.

Kan arbetsgivaren tvinga mig att acceptera omplacering?

Ja, om omplaceringen är skälig kan arbetsgivaren genomföra den och nekande kan leda till uppsägning. Uppsägningstid ska dock alltid iakttas.

Vad är vägande skäl vid stadigvarande förflyttning?

Vägande skäl kan vara allvarliga händelser, strukturella förändringar eller arbetsgivarens legitima organisationsbehov. Exakt definition avgörs från fall till fall.

Har jag rätt att begära omplacering om jag är medlem i Kommunal?

Nej, anställda har ingen generell rätt att begära omplacering av personliga skäl. Du kan fråga din chef, men det är ingen skyldighet för arbetsgivaren.

Kan omplacering till sämre tjänst vara skälig?

Ja, vid omplaceringsskyldighet kan omplacering till lägre lön vara skälig under vissa förutsättningar. Du behåller dock din lön under uppsägningstiden.

Vad händer om arbetsgivaren inte uppfyller omplaceringsskyldigheten?

Vid tvist kan uppsägningen förklaras ogiltig och arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skadestånd.

Hur långt kan en geografisk förflyttning vara utan samtycke?

Rättspraxis tillåter förflyttningar inom rimligt pendlingsavstånd utan samtycke, om inte avtalet specificerar en bestämd ort.

Vad gäller vid tillfällig omplacering?

Tillfälliga förflyttningar är enklare för arbetsgivaren att genomföra eftersom arbetsgivaren har vidsträckt rätt att leda och fördela arbetet.